บทความนี้ FlowAccount สรุปให้ครบว่ากฎหมายแรงงานคืออะไร ทำไมทั้ง HR และลูกจ้างต้องใส่ใจ พร้อมสรุป 10 ข้อกฎหมายสำคัญที่ต้องรู้ ตั้งแต่ค่าจ้างขั้นต่ำ ชั่วโมงทำงาน OT วันลาป่วย ลาพักร้อน ไปจนถึงค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง อัปเดตข้อมูลล่าสุดปี 2569

กฎหมายแรงงาน คืออะไร ?

กฎหมายแรงงาน คือ กลุ่มกฎหมายที่กำหนดสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เพื่อคุ้มครองให้ลูกจ้างได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม และให้นายจ้างมีกรอบการบริหารงานบุคคลที่ชัดเจน โดยกฎหมายฉบับหลักที่ HR ต้องใช้งานบ่อยที่สุดคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม) ซึ่งครอบคลุมเรื่องค่าจ้าง เวลาทำงาน วันหยุด วันลา และค่าชดเชย

นอกจากนี้ยังมีกฎหมายที่เกี่ยวข้องอีกหลายฉบับที่ทำงานร่วมกัน เช่น พ.ร.บ. ประกันสังคม (สิทธิประโยชน์และเงินสมทบ) พ.ร.บ. เงินทดแทน (กรณีเจ็บป่วยจากการทำงาน) พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ (ข้อตกลงสภาพการจ้างและสหภาพแรงงาน) รวมถึงประกาศคณะกรรมการค่าจ้างที่กำหนดอัตราค่าแรงขั้นต่ำในแต่ละพื้นที่ จุดสำคัญที่ต้องจำคือ กฎหมายแรงงานเป็น "มาตรฐานขั้นต่ำ" นายจ้างให้มากกว่าได้เสมอ แต่ให้น้อยกว่าไม่ได้

ทำไม HR และลูกจ้าง ถึงต้องสนใจกฎหมายแรงงาน ?

กฎหมายแรงงานไม่ใช่เรื่องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่เป็นเครื่องมือที่ทั้งสองฝ่ายใช้ปกป้องตัวเอง

สำหรับ HR และนายจ้าง

• ออกแบบสัญญาจ้างงาน ข้อบังคับการทำงาน และนโยบายวันลาได้ถูกต้อง ไม่เสี่ยงโมฆะ
• คำนวณค่าจ้าง OT และค่าชดเชยได้แม่นยำ ลดข้อพิพาทและการฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน
• หลีกเลี่ยงโทษทางกฎหมาย ซึ่งหลายมาตรามีทั้งโทษปรับหลักแสนและโทษจำคุก
• สร้างความเชื่อมั่นให้พนักงาน องค์กรที่ทำถูกกฎหมายรักษาคนเก่งได้ดีกว่า

สำหรับลูกจ้าง

• รู้สิทธิของตัวเอง ทั้งวันลาป่วย ลาพักร้อน ค่าล่วงเวลา และเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง
• ตรวจสอบได้ว่าสลิปเงินเดือนและการหักเงินต่าง ๆ ถูกต้องหรือไม่
• เจรจากับนายจ้างบนพื้นฐานข้อกฎหมาย ไม่ใช่ความรู้สึก
• รู้ช่องทางร้องเรียนเมื่อไม่ได้รับความเป็นธรรม เช่น สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

10 กฎหมายแรงงานสำคัญที่ HR และลูกจ้างต้องรู้

จากกฎหมายแรงงานหลายร้อยมาตรา FlowAccount คัดมา 10 เรื่องที่เจอบ่อยที่สุดในการทำงานจริงของ HR และกระทบสิทธิของลูกจ้างโดยตรง

1. ค่าจ้างขั้นต่ำ และการจ่ายค่าจ้าง

นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าแรงขั้นต่ำที่ประกาศใช้ในพื้นที่นั้น ปัจจุบัน (ปี 2569) ใช้อัตราตามประกาศคณะกรรมการค่าจ้างฉบับที่ 14 อยู่ที่ 337–400 บาทต่อวันตามพื้นที่ โดยกรุงเทพฯ ชลบุรี ภูเก็ต ฉะเชิงเทรา และเกาะสมุย อยู่ที่ 400 บาท นอกจากนี้ต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่าเดือนละ 1 ครั้ง ตรงตามกำหนด และจ่ายเป็นเงินไทย หากจ่ายต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ มีโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

2. เวลาทำงานปกติ ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน

กฎหมายกำหนดเวลาทำงานปกติไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (งานอันตรายต่อสุขภาพไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์) และต้องจัดเวลาพักระหว่างงานไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงต่อวัน หลังทำงานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงติดต่อกัน HR ที่ออกแบบกะการทำงานต้องยึดกรอบนี้เป็นหลักเสมอ

3. ค่าล่วงเวลา (OT) ต้องจ่ายตามอัตราที่กฎหมายกำหนด

การทำงานเกินเวลาปกติต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน และต้องจ่ายค่าตอบแทนพนักงานตามอัตราขั้นต่ำ ดังนี้ ทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ จ่ายไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ทำงานในวันหยุด จ่ายไม่น้อยกว่า 2 เท่า (หรือเพิ่ม 1 เท่าสำหรับลูกจ้างรายเดือนที่มีสิทธิได้ค่าจ้างในวันหยุดอยู่แล้ว) และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด จ่ายไม่น้อยกว่า 3 เท่า ทั้งนี้ชั่วโมง OT รวมกันต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

อ่านบทความเพิ่มเติม : วิธีคิดโอที รายวัน-รายเดือน ตามกฎหมายแรงงาน ต้องคำนวณอย่างไร?

4. วันหยุดประจำสัปดาห์ และวันหยุดตามประเพณี

นายจ้างต้องจัดวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่า 1 วันต่อสัปดาห์ โดยระยะห่างกันไม่เกิน 6 วัน และต้องประกาศวันหยุดตามประเพณีไม่น้อยกว่า 13 วันต่อปี ซึ่งรวมวันแรงงานแห่งชาติ (1 พฤษภาคม) ด้วยเสมอ หากวันหยุดตามประเพณีตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ ต้องเลื่อนไปหยุดชดเชยในวันทำงานถัดไป

5. วันลาพักร้อน (วันหยุดพักผ่อนประจำปี) ขั้นต่ำ 6 วันต่อปี

ลูกจ้างที่ทำงานครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี หรือที่เรียกกันว่าลาพักร้อน ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานต่อปี โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดล่วงหน้าหรือตกลงร่วมกันกับลูกจ้างก็ได้ และสามารถตกลงสะสมหรือเลื่อนวันที่เหลือไปรวมในปีถัดไปได้ ประเด็นที่ HR พลาดบ่อยคือ หากเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันพักร้อนที่ยังไม่ได้ใช้ตามส่วนด้วย

6. วันลาป่วย ลาได้เท่าที่ป่วยจริง รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี

ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี และหากลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างมีสิทธิขอใบรับรองแพทย์ได้ ข้อที่เข้าใจผิดกันมากคือ "ลาป่วยได้แค่ 30 วัน" ความจริงคือลาได้มากกว่านั้นถ้าป่วยจริง เพียงแต่ส่วนที่เกิน 30 วัน นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง และนายจ้างจะถือว่าวันหยุดหรือวันลาอื่นเป็นวันลาป่วยแทนไม่ได้

7. ลากิจ และลาคลอด สิทธิที่กฎหมายรับรอง

ลูกจ้างมีสิทธิลากิจเพื่อธุระอันจำเป็น โดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี ส่วนลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาคลอดบุตรไม่เกิน 120 วันต่อครรภ์ (รวมวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดและนับรวมวันหยุด) โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้าง 60 วัน, ลาเพื่อดูแลบุตรหลังคลอด และเบิกจากประกันสังคมได้อีกส่วนหนึ่ง นอกจากนี้ห้ามเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุมีครรภ์โดยเด็ดขาด

และสำหรับการลาคลอด นอกจากภรรยาแล้วยังรวมถึงฝ่ายสามี (ลูกจ้างชาย) ด้วยที่ได้รับสิทธิ์ลาเพื่อดูแลคู่สมรสและบุตรหลังคลอดได้ไม่เกิน 15 วัน ต่อการคลอดหนึ่งครั้ง โดยจะได้รับ ค่าจ้างเต็มจำนวน 100% ตลอดระยะเวลาที่ลา

8. ประกันสังคมและกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หน้าที่ที่เริ่มตั้งแต่มีลูกจ้างคนแรก

นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป ต้องขึ้นทะเบียนนายจ้างและนำส่งเงินสมทบประกันสังคมมาตรา 33 ทุกเดือน โดยหักจากลูกจ้าง 5% ของค่าจ้างและนายจ้างสมทบอีก 5% จุดอัปเดตสำคัญปี 2569 คือ เพดานค่าจ้างที่ใช้คำนวณปรับจาก 15,000 บาท เป็น 17,500 บาทต่อเดือน ทำให้เงินสมทบสูงสุดของแต่ละฝ่ายเพิ่มจาก 750 บาท เป็น 875 บาทต่อเดือน HR ต้องปรับระบบเงินเดือนให้หักถูกต้องตามฐานใหม่ และแลกมากับสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างที่สูงขึ้น เช่น เงินทดแทนว่างงานและบำนาญชราภาพ

และอีกหนึ่งเรื่องใหม่ที่ HR ต้องเตรียมตัวคือ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ที่จะเริ่มบังคับใช้วันที่ 1 ตุลาคม 2569 โดยนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปและไม่ได้จัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ต้องหักเงินสะสมจากลูกจ้าง 0.25% ของค่าจ้าง และนายจ้างจ่ายเงินสมทบอีก 0.25% นำส่งเข้ากองทุนภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป (อัตราจะปรับเป็นฝ่ายละ 0.5% ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2573) เพื่อเป็นหลักประกันให้ลูกจ้างเมื่อออกจากงานหรือเสียชีวิต ระบบเงินเดือนจึงต้องเพิ่มรายการหักใหม่นี้ตั้งแต่งวดเดือนตุลาคม 2569 เป็นต้นไป

9. เงินชดเชยเลิกจ้าง คำนวณตามอายุงาน

เมื่อนายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิด ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินชดเชยเลิกจ้างตามอายุงาน ดังนี้ ทำงานครบ 120 วันแต่ไม่ถึง 1 ปี ได้ค่าชดเชย 30 วัน, ครบ 1 ปีแต่ไม่ถึง 3 ปี ได้ 90 วัน, ครบ 3 ปีแต่ไม่ถึง 6 ปี ได้ 180 วัน, ครบ 6 ปีแต่ไม่ถึง 10 ปี ได้ 240 วัน, ครบ 10 ปีแต่ไม่ถึง 20 ปี ได้ 300 วัน และครบ 20 ปีขึ้นไป ได้ 400 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย ทั้งนี้การลาออกเองไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย

10. การบอกกล่าวล่วงหน้า และกรณีเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

การเลิกจ้างแบบยุติสัญญา ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือไม่น้อยกว่า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง มิฉะนั้นต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ) อย่างไรก็ตาม มีกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามมาตรา 119 เช่น ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับร้ายแรง ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร หรือได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษา ซึ่ง HR ต้องมีหลักฐานและออกหนังสือเลิกจ้างระบุเหตุผลให้ชัดเจน

ทำเงินเดือนและจัดการวันลาพนักงานให้ถูกตามกฎหมาย ด้วยตัวช่วยอย่าง FlowAccount Payroll

กฎหมายแรงงาน คือ มาตรฐานขั้นต่ำที่คุ้มครองทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ครอบคลุมตั้งแต่ค่าจ้างขั้นต่ำ เวลาทำงาน ค่า OT วันหยุด วันลาป่วย ลาพักร้อน ลาคลอด ประกันสังคม ไปจนถึงค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง สิ่งที่ HR ต้องยึดเสมอคือ ทุกนโยบายของบริษัทให้สิทธิมากกว่ากฎหมายได้ แต่ต่ำกว่าไม่ได้ และตัวเลขสำคัญหลายตัวมีการอัปเดตเช่น ประกันสังคมเพดานใหม่ 17,500 บาทในปี 2569 การติดตามกฎหมายให้ทันจึงเป็นงานต่อเนื่อง ไม่ใช่รู้ครั้งเดียวแล้วจบ

และเพราะกฎหมายแรงงานเกือบทุกข้อสุดท้ายแล้ววิ่งมารวมกันที่ "การจ่ายเงินเดือน" ทั้งการคำนวณ OT ตามอัตราที่ถูกต้อง หักเงินสมทบประกันสังคมตามฐานใหม่ หักภาษี ณ ที่จ่าย ไปจนถึงบันทึกวันลาป่วยลาพักร้อนของพนักงานแต่ละคน FlowAccount Payroll ช่วยให้ HR ทำทั้งหมดนี้ได้ในระบบเดียว คำนวณเงินเดือน ภาษี ประกันสังคมอัตโนมัติตามอัตราล่าสุด พร้อมระบบลางานออนไลน์ และส่งสลิปเงินเดือนออนไลน์และไฟล์ ภ.ง.ด.1 พร้อมยื่น ลดความเสี่ยงจากการคำนวณผิดที่อาจกลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน 

ทดลองใช้ฟรีทุกฟังก์ชัน 30 วันได้ที่ : โปรแกรมเงินเดือนออนไลน์ FlowAccount Payroll 

คำถามที่พบบ่อย (FAQs) เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน

Q : ลาป่วยบ่อย นายจ้างเลิกจ้างได้ไหม ?

A : การลาป่วยจริงเป็นสิทธิตามกฎหมาย ไม่ถือเป็นความผิด แต่หากลาป่วยเท็จ ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่และอาจเข้าข่ายทุจริต นายจ้างมีสิทธิลงโทษหรือเลิกจ้างได้ ส่วนกรณีป่วยจริงจนไม่สามารถทำงานได้ นายจ้างอาจเลิกจ้างได้แต่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามปกติ

Q : ลาออกเอง ได้ค่าชดเชยหรือไม่ ?

A : ไม่ได้ ค่าชดเชยตามกฎหมายเกิดขึ้นเฉพาะกรณีนายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดเท่านั้น การลาออกโดยสมัครใจจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย แต่ยังมีสิทธิได้รับค่าจ้างค้างจ่ายและเงินอื่นที่พึงได้ตามกฎหมาย

Q : พักร้อนใช้ไม่หมด ทบไปปีหน้าหรือขอเป็นเงินแทนได้ไหม ?

A : ขึ้นอยู่กับข้อตกลงหรือข้อบังคับของบริษัท กฎหมายเปิดช่องให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงสะสมวันพักร้อนที่เหลือไปใช้ปีถัดไปได้ ส่วนการจ่ายเป็นเงินแทน กฎหมายกำหนดชัดเจนเฉพาะกรณีเลิกจ้าง ที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันพักร้อนที่ยังไม่ได้ใช้

Q : นายจ้างไม่จ่ายค่า OT ต้องทำอย่างไร ?

A : ลูกจ้างสามารถยื่นคำร้อง (คร.7) ต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพื้นที่ที่ทำงานอยู่ได้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย หรือฟ้องต่อศาลแรงงานโดยตรง ทั้งนี้การไม่จ่ายค่าล่วงเวลามีทั้งโทษปรับและดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปี

Q : พนักงานทดลองงาน ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานไหม ?

A : ได้รับความคุ้มครองเต็มที่เหมือนพนักงานประจำ เพราะกฎหมายไม่มีคำว่า "ทดลองงาน" แยกต่างหาก พนักงานทดลองงานจึงมีสิทธิลาป่วย ได้ค่า OT และหากถูกเลิกจ้างเมื่อทำงานครบ 120 วันขึ้นไป ก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอายุงานเช่นกัน