บทความนี้ FlowAccount จะเป็นคู่มือให้ทุกคนได้เข้าใจวิธีคิดโอที คํานวณโอที อย่างละเอียดทุกขั้นตอน เพื่อให้การจ่ายค่าตอบแทนแก่พนักงานในองค์กรเป็นไปอย่างถูกต้อง โปร่งใส และสอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน

โอที (OT) คืออะไร ?

โอที (OT) หรือ Overtime คือ ค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการทำงานนอกหรือเกินเวลาทำงานปกติ โดยทั่วไปแล้ว เวลาทำงานปกติของลูกจ้างจะอยู่ที่วันละ 8 ชั่วโมง หรือสัปดาห์ละไม่เกิน 48 ชั่วโมง หรือทำงานในวันหยุด ซึ่งการทำงานที่เกินจากนี้จะถือเป็นการทำงานล่วงเวลา ซึ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่าย "ค่าล่วงเวลา" เป็นค่าตอบแทนเพิ่มเติมให้กับลูกจ้างตามอัตราที่กฎหมายกำหนด

ในมุมของนายจ้าง การอนุมัติให้พนักงานทำโอทีคือการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อให้งานดำเนินไปอย่างราบรื่น  แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นภาระผูกพันของนายจ้างที่ต้องจ่ายค่าตอบแทนในอัตราที่กฎหมายกำหนด สิ่งสำคัญที่ฝ่ายบุคคลและนายจ้างต้องทราบคือ การให้ลูกจ้างทำ OT นั้นจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เป็นคราว ๆ ไปก่อนเสมอ โดยนายจ้างไม่สามารถบังคับพนักงานให้ทำโอทีได้

วิธีคิดโอที ของพนักงานประจำมีหลักการในการคำนวณแบบใด ?

สำหรับพนักงานประจำหรือพนักงานรายเดือน วิธีคิดโอที จะมีฐานในการคำนวณมาจากเงินเดือนของพนักงานคนนั้น ๆ เสมอโดยสูตรการคำนวณโอทีในวันทำงานปกติคือ 1.5 เท่าของค่าจ้างรายชั่วโมง และ 3 เท่าในวันหยุด

• สูตรการคำนวณโอทีรายเดือน : (เงินเดือนของพนักงาน / 30 วัน / ชั่วโมงทำงานปกติ) x อัตราค่าล่วงเวลา x จำนวนชั่วโมงที่ทำโอที

ตัวอย่าง: นาย A มีเงินเดือน 20,000 บาท เวลาทำงานปกติคือ 8 ชั่วโมงต่อวัน หากต้องทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ 2 ชั่วโมง จะมี วิธีคิดโอทีรายเดือน ดังนี้

• ค่าจ้างรายชั่วโมง : (20,000 / 30 / 8) = 83.33 บาท/ชั่วโมง
• ค่าโอทีที่จะได้รับ : (83.33) x 1.5 x 3 = 375 บาท

วิธีคิดโอที ของลูกจ้างรายวันมีหลักการในการคำนวณแบบใด ?

สำหรับวิธีคิดโอที ของพนักงานที่เป็นลูกจ้างรายวันนั้น จะมีสูตรในการคำนวณโอที ที่ไม่ซับซ้อนเพราะจะใช้ค่าจ้างรายวันเป็นฐานในการคำนวณได้เลย

• สูตรการคำนวณโอทีสำหรับลูกจ้างรายวัน : คำนวณค่าจ้างรายชั่วโมง: (ค่าจ้างต่อวัน / ชั่วโมงทำงานปกติ)
• คำนวณค่าโอที: (ค่าจ้างรายชั่วโมง) x อัตราค่าล่วงเวลา (1.5 หรือ 3 เท่า) x จำนวนชั่วโมงที่ทำโอที

ตัวอย่าง: นาย B เป็นลูกจ้างรายวันได้รับค่าจ้าง 480 บาท/วัน ทำงานปกติ 8 ชั่วโมง/วัน หากทำโอทีในวันทำงานปกติ 3 ชั่วโมง วิธีคิดโอทีรายวัน จะคำนวณด้วยวิธีนี้

• หาค่าจ้างรายชั่วโมง: (480 / 8) = 60 บาท/ชั่วโมง
• ค่าโอทีที่จะได้รับ : (60) x 1.5 x 3 = 270 บาท

วิธีคิดโอทีในวันหยุด ต้องคำนวณแบบใด ?

การทำงานในวันหยุด ไม่ว่าจะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี หรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี จะมี วิธีคิดโอที ที่แตกต่างกันออกไป โดยแบ่งได้เป็น 2 กรณีหลัก ดังนี้

1. การทำโอทีในเวลาทำงานปกติของวันหยุด

• พนักงานรายเดือน (มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด) : จะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มอีก 1 เท่าของค่าจ้างรายชั่วโมง
• พนักงานรายวัน (ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด) : จะได้รับค่าตอบแทนไม่น้อยกว่า 2 เท่าของค่าจ้างรายชั่วโมง

2. การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (เกินเวลาทำงานปกติ) : ทั้งพนักงานรายเดือนและพนักงานรายวัน จะได้รับค่าล่วงเวลาในอัตรา 3 เท่าของค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งคำว่า ‘วันหยุด’ ในที่นี้จะต้องเป็นวันหยุดที่ถูกระบุไว้ในสัญญาการจ้างงานของพนักงานแต่ละคนเสมอ (ไม่จำเป็นต้องเป็นวันเสาร์-วันอาทิตย์)

ทั้งนี้ในกิจการเฉพาะเช่น โรงแรม ร้านอาหาร โรงพยาบาล นายจ้างจะสามารถให้ลูกจ้างทำงานในวันเสาร์-วันอาทิตย์ได้ (แล้วให้หยุดชดเชยในวันอื่นของสัปดาห์แทน) ซึ่งถ้าเป็นกรณีนี้ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าโอทีในวันเสาร์-วันอาทิตย์ เพราะถือว่าเป็นวันทำงานปกติ 

โอทีจะถูกนำมาคิด ในช่วงเวลาไหนบ้าง ?

โดยทั่วไปแล้ววิธีคิดโอที จะเริ่มนับเมื่อลูกจ้างทำงานเกินเวลาทำงานปกติที่ตกลงกันไว้ ตัวอย่างเช่น หากบริษัทของคุณมีเวลาทำงานปกติคือ 08:00 - 17:00 น. การทำงานตั้งแต่เวลา 17:01 น. เป็นต้นไปจะถือเป็นการทำงานล่วงเวลา นอกจากนี้การทำงานในวันหยุดตามที่กล่าวไปข้างต้น ก็จะถูกนำมา คำนวณโอที ด้วยเช่นกัน

หากให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา แต่ไม่จ่ายค่าโอที นายจ้างมีความผิดไหม ?

อย่างที่กล่าวไปว่าการที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำโอทีนั้น จะต้องเกิดจากความสมัครใจร่วมกันทั้ง 2 ฝ่าย ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง โดยการที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาแต่ไม่จ่ายค่าโอที ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 อย่างชัดเจน หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย กำหนดให้โดนโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท 

ดังนั้นการทำความเข้าใจ วิธีคิดโอที ตามกฎหมายแรงงาน จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องรับทราบตรงกัน เพื่อการดำเนินธุรกิจที่ถูกต้องและลดความเสี่ยงทางกฎหมาย

คำถามที่พบบ่อย (FAQ) เกี่ยวกับวิธีคิดโอที ที่ HR และนายจ้างต้องรู้

ถึงแม้หลักวิธีคิดโอทีจะมีสูตรที่ชัดเจน แต่ก็ยังมีคำถามที่สร้างความสับสนให้กับฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างเสมอ  FlowAccount เลยรวบรวมคำถามที่พบบ่อยมาไขข้อข้องใจ เพื่อให้ทุกท่านสามารถจัดการคำนวณโอที ได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน

1. กฎหมายมีการกำหนดชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาสูงสุดไว้หรือไม่?

ตอบ : ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้กำหนดไว้ว่า เมื่อรวมเวลาทำงานปกติและเวลาทำงานล่วงเวลาแล้ว จะต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ทั้งนี้ การให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป ดังนั้นบริษัทเองควรต้องกำหนดเวลาในการทำโอทีของพนักงานให้เหมาะสม เพื่อไม่ให้พนักงานทำงานหนักเกินไปและเพื่อควบคุมค่าใช้จ่ายของบริษัท

2. หากพนักงานทำงานล่วงเวลาติดต่อกันหลายชั่วโมง จำเป็นต้องจัดให้มีเวลาพักหรือไม่?

ตอบ : “จำเป็นต้องมีการพัก” ตามกฎหมายแรงงาน ในกรณีที่ลูกจ้างต้องทำงานล่วงเวลาต่อจากเวลาทำงานปกติ ไม่น้อยกว่า 2 ชั่วโมง นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างได้มีเวลาพักก่อนเริ่มทำโอที ไม่น้อยกว่า 20 นาที การจัดเวลาพักนี้ไม่เพียงแต่เป็นข้อบังคับทางกฎหมาย แต่ยังช่วยให้พนักงานได้ผ่อนคลาย ลดความเหนื่อยล้า และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานช่วงล่วงเวลาได้อีกด้วย

3. ถ้านายจ้างต้องการให้ลูกจ้างมาทำงานวันหยุด แต่ขอเปลี่ยนจากการให้เงินโอที เป็นการให้วันหยุดชดเชยแทนได้ไหม ?  

ตอบ : ขึ้นอยู่กับการตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แต่ถ้ายึดหลักตามกฎหมายแรงงาน มาตรา 63 ระบุไว้ว่าถ้ามีการให้ทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายเงิน OT ให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งทั้งนี้การให้วันหยุดชดเชยแทนการให้เงินโอทีกับลูกจ้างก็เป็นสิ่งที่นายจ้างสามารถทำข้อตกลงกับลูกจ้างได้ ถ้าลูกจ้างยินยอม

4. ถ้าตำแหน่งงานเป็นระดับผู้จัดการ หรือหัวหน้างาน ยังมีสิทธิได้โอทีหรือไม่?

ตอบ : ตามกฏหมายแรงงานไม่ได้มีข้อยกเว้นในการทำโอทีสำหรับตำแหน่งระดับบริหารโดยตรง หากลักษณะงานเข้าข่ายเป็น "ลูกจ้าง" กล่าวคือต้องไม่เป็นพนักงานที่มีอำนาจในการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง (เพียงแค่อย่างใดอย่างหนึ่ง)

ดังนั้นสรุปได้ว่าหากลูกจ้างมีการทำงานล่วงเวลา ก็ย่อมมีสิทธิได้รับเงินค่าโอที ไม่ว่าจะทำงานในตำแหน่งอะไรก็ตามเว้นแต่จะเป็นกรรมการผู้มีอำนาจในการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง เท่านั้นถึงจะไม่ได้รับโอที

5. โอที 1.5 แรง กับ โอที 3 แรง ต่างกันอย่างไร และใช้ตอนไหน?

ตอบ : เพื่อความชัดเจนในการทำจ่าย HR หรือฝ่ายบัญชีสามารถยึดหลักง่าย ๆ ดังนี้

• วิธีคิดโอที 1.5 รายเดือน หรือรายวัน : ใช้เมื่อพนักงานทำงานล่วงเวลา "ในวันทำงานปกติ"
• วิธีคิดโอที 3 แรง : จะใช้เมื่อพนักงานทำงานล่วงเวลา "ในวันหยุด" (ช่วงเวลาที่เกินกว่าชั่วโมงทำงานปกติ)

6. ฐานเงินเดือนที่ใช้คิดโอที ต้องรวม “ค่าตำแหน่ง” ที่ได้รับทุกเดือนด้วยไหม?

ตอบ : ในกรณีของวิธีการคิดโอทีตามกฎหมายแรงงานนั้น โดยปกติแล้วฐานเงินเดือนที่ใช้ในการคำนวณจะเป็น "ฐานเงินเดือน" ที่ได้รับจากนายจ้างโดยตรง (ตามตัวเลขที่ปรากฏในสลิปเงินเดือน) ซึ่งอาจมีการรวมค่าตำแหน่งได้ ขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กร แต่สำหรับเงินที่จ่ายเป็นครั้งคราว เช่น โบนัส หรือ ค่าคอมมิชชั่น จะไม่ถูกนำมารวมกับเงินโอที

วิธีคิดโอที สิ่งที่นายจ้างต้องให้ความสำคัญ เพื่อความเป็นธรรมของลูกจ้างทุกคน

สำหรับเจ้าของธุรกิจและฝ่ายบุคคล วิธีคิดโอที ไม่ใช่เป็นเพียงเรื่องของการคำนวณตัวเลข แต่เป็นหัวใจสำคัญของการบริหารจัดการบุคลากรที่สะท้อนถึงความใส่ใจและความเป็นธรรมขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่นายจ้างรวมถึง HR ทุกท่าน ต้องทำความเข้าใจหลักเกณฑ์วิธีคิดโอทีให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน เพื่อการบริหารจัดการธุรกิจและบุคลากรเป็นไปอย่างราบรื่นที่สุด 

และถ้าองค์กรไหนที่กำลังมองหาตัวช่วยด้านการทำเงินเดือน (Payroll) ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เราขอแนะนำ FlowAccount Payroll โปรแกรมทำเงินเดือนออนไลน์ ใช้งานง่าย สำหรับนักธุรกิจยุคใหม่ ช่วยบันทึกและจัดการเงินเดือนอย่างเป็นระบบและเข้าใจง่าย เชื่อมต่อกับการจัดการข้อมูลพนักงาน ทำให้จ่ายเงินเดือนทั้งแบบรายวัน หรือรายเดือน ก็ทำได้ง่าย ๆ ด้วยตนเอง มีระบบช่วยคำนวณภาษี พร้อมเชื่อมต่อระบบ K-Cash Connect Plus จากธนาคารกสิกรไทย และยังสามารถสลิปเงินเดือนออนไลน์ตรงหาอีเมลของพนักงานได้เลย 

ถึงเวลาเปลี่ยนองค์กรของคุณให้การทำเงินเดือน เป็นเรื่องที่ ‘ง่ายขึ้น’ ด้วย FlowAccount Payroll คลิกที่นี่เพื่อทดลองใช้งานฟรี 30 วันได้เลย